Variable Vergütung im Vertrieb – Motivation und Wichtigeres

vom: 18.08.16

Laut einer Umfrage der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) unter über 1.000 Fach- und Führungskräften des Vertriebs, gaben über 50% der Teilnehmer auf die Frage: „Was würde Sie selbst zu mehr Engagement motivieren?“ die Antwort: „Aussicht auf höheres Gehalt.“ Dies war der Aspekt, welcher am häufigsten genannt wurde. Unter 50% der Nennungen lagen Antworten wie „Aussicht auf Führungsverantworgung“, „Bildungsangebote“, sowie „Anerkennung und Würdigung“. Geld, d.h. Einkommen, ist nach wie vor trotz aller gegenteiligen Diskussionen der wichtigste Motivator für den Arbeitnehmer.

Trotzdem wünschen sich die Mitarbeiter ein risikofreies Einkommen, unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung/Ergebnissen. Die Unternehmen dagegen können sich dies nicht wünschen. Aus Sicht eines Unternehmens muss (und darf) der erfolgreiche Mitarbeiter mehr verdienen als der Underperformer. Nun wäre ja denkbar (und dies wird immer wieder – nicht zuletzt von R.K. Sprenger – in die Diskussion gebracht), den erfolgreichen Mitarbeiter mit einer Gehaltserhöhung zu bedenken.

Erfolg mit Gehaltserhöhung belohnen (anstelle variabler Vergütung im Vertrieb)?

Lehnt man also im Vertrieb eine variable Vergütung ab, so muss der besonders erfolgreiche Mitarbeiter mit einer Gehaltserhöhung belohnt werden.

Nur: davon kommt man nach deutschem Arbeitsrecht nicht mehr weg, auch dann nicht, wenn die Erfolgssträhne des Mitarbeiters enden sollte. Im Rahmen meiner Vergütungsberatung treffe ich des Öfteren auf dem „ehemals erfolgreichen“ Mitarbeiter, der den Job „etwas ruhiger“ angehen lässt und unter seinen Leistungsmöglichkeiten bleibt.Wenn also die Gehaltserhöhung nicht den „Königsweg“ darstellt, wäre offenbar die Alternative ein Einkommensanteil, der mit der Mitarbeiterleistung „atmet“, der in gewisser weise ein Pendant schafft zu den Ergebnissen, die der Mitarbeiter abliefert. Also: Nicht der Schritt in die „Fixkosten-Falle“ scheint die Lösung des Problems zu sein, sondern ein „atmender“ Einkommensanteil, der mit der Leistung des Mitarbeiters parallel verläuft – eben ein System der variablen Vergütung im Vertrieb.Die derzeitige Diskussion um variable Vergütung im Vertrieb reduziert sich auffälliger weise auf den Aspekt der Motivation – als wenn dies die einzige Aufgabe der variablen Vergütung im Vertrieb darstellen würde.

(Bildquelle: Shutterstock)

 

Variable Vergütung im Vertrieb kann mehr als motivieren

Eine der tragenden Säulen moderner variabler Vergütung im Vertrieb ist der Gedanke der Führung und Steuerung, die das System leistet.Die zweite Säule ist der Aspekt, über die variable Vergütung im Vertrieb so etwas wie Einkommensgerechtigkeit zustande kommen zu lassen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Steuerungstool

Im Rahmen des Vergütungssystems wird der Mitarbeiter heute in Ziele eingebunden, die mit den Unternehmenszielen korrespondieren.Zielprämien statt klassische Provisionen sollen die moderne, variable Vergütung im Vertrieb darstellen. Diese vergüten gewissermaßen die gute Leistung „um ein Ziel herum“, während bei herkömmlichen Provisionen der größte Teil der variablen Vergütung im Vertrieb für eine sich ständig wiederholende Vergütung von Basis- oder Vergangenheitsleistungen aufgewendet wird. Die zielorientierte variable Vergütung im Vertrieb wird so zum Verstärker eines modernen  Führungs- und Steuerungsansatzes.Hinzu kommt, dass diese Vergütungskonzepte mit sehr steil verlaufenden variablen Vergütungskurven arbeiten, daher zahlen sich Zielerfüllung bzw. Mehrleistung für den Mitarbeiter viel stärker aus, als bei klassischen Provisionen.

Variable Vergütung im Vertrieb als Element einer gerechten Vergütung

Mitarbeiter entwickeln ein  Gespür dafür, ob das vorhandene Vergütungssystem gerechte oder ungerechte Vergütungen generiert. Ein kontinuierlich leistungsstarker Mitarbeiter, der das gleiche Einkommen erhält wie sein leistungsschwächerer Kollege, wird erfahrungsgemäß nachhaltig demotiviert.Wie ergibt sich in einer zielorientierten variablen Vergütung im Vertrieb nun aber eine höhere Einkommensgerechtigkeit? Die Mitarbeiter werden in differenzierte Ziele eingebunden, die die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters berücksichtigen. So kann z.B. ein Mitarbeiter mit einem potenzialschwächeren Vertriebsgebiet genauso viel verdienen wie ein Mitarbeiter in einem potenzialstärkeren Gebiet. Was im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb vergütet werden soll, ist ja schließlich die Leistung und nicht etwa Zufälligkeiten.

Quintessenz

Variable Vergütung im Vertrieb leistet also mehr als „nur“ Motivation. Sie ist unentbehrlich, wenn Mitarbeiter nicht nur in Ziele eingebunden werden sollen, sondern diese Ziele verbindlich werden sollen. Und variable Vergütung im Vertrieb ist unverzichtbar, wenn es darum geht, gerechte Einkommen entstehen zu lassen, die mit der Leistung des Mitarbeiters „atmen“.