Mythos Führungskraft als Coach

vom: 15.01.07

Beim Coaching zählt die Wirkung und nicht die Absicht. Oder warum der Vorgesetzte als Coach nur verlieren kann.

Häufig wird von Führungskräften erwartet, dass sie neben ihren eigentlichen Aufgaben auch ihre Mitarbeiter coachen. Das klingt zunächst logisch. Sie kennen das Unternehmen, seine Ziele und wissen am besten, was ihr Team leisten soll. Außerdem sind sie in engem Kontakt mit ihren Mitarbeiten, kennen ihre Stärken und Schwächen und haben sie bisweilen auch mit rekrutiert.

Trotzdem bleiben nicht selten die eigentliche Ziele, die Mitarbeiter und sogar die Führungskraft mit auf der Strecke, wenn der Chef seine eigenen Leute coacht. Warum dies so ist, wird deutlich, wenn wir uns vergegenwärtigen, worin die eigentlichen Aufgaben des Coaching bestehen und woran eine Führungskraft gemessen wird.

Unternehmen brauchen kreative, innovative und leistungsfähige Mitarbeiter.

Wichtig dafür ist ein Umfeld, das diese Eigenschaften fördert. Zum einen in dem das Klima zum Beispiel durch neue Impulse von außen dafür geschaffen wird.

Und zum anderen, indem die persönlichen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters ausgeschöpft werden. Dieses ist die zentrale Aufgabe eines Coaches. Er muss die zur individuellen Situation des Mitarbeiters passenden Methoden und Maßnahmen anwenden und dadurch dessen Fähigkeiten entwickeln und fördern.

Kann ein Vorgesetzter dieses leisten?

Nehmen wir das Beispiel Vertrieb. Eine Führungskraft wird nicht daran gemessen, wie sich die Mitarbeiter entwickeln. Die Messlatte für den Vertriebsleiter sind konkret vereinbarte Ziele. Im Klartext heißt dies: Umsatz, Umsatz und noch mal Umsatz.

Wird das Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter auf den kleinsten gemeinsamen Nenner konzentriert, dann geht es darum, dass der Chef dem Mitarbeiter Geld zahlt und dafür Leistung erhält. Und umgekehrt kassiert der Mitarbeiter für seine Arbeit. Klare Strukturen. Diese Situation verändert sich sofort in ein kompliziertes Dreiecksverhältnis, wenn der Chef nun auch noch die Ausbildung (Coaching) des Mitarbeiters übernimmt.  

Mitarbeiterentwicklung und Umsatzziele sind zwei völlig unterschiedliche Aufgaben. Die Führungskraft schaut natürlich durch die eigene, von ihren Anforderungen im eigenen Tagesgeschäft gefärbte Brille. Die objektive Einschätzung der Situation des Mitarbeiters ist dabei meist getrübt.

Als Teil des internen (Unternehmens)Systems fehlt dem Vorgesetzten oft die Sicht von Außen, der Blick über den Tellerrand, neue und andere Impulse aus anderen Branchen und Unternehmen. Im schlimmsten Fall muss ein Chef Mitarbeiter entlassen, wenn er seine Ziele nicht erreicht. Mögen diese noch so gut gecoacht sein. Wie soll ein Chef auf Distanz gehen, wie soll er seine Emotionen kontrollieren, wenn er gleichzeitig in der Coachingverantwortung steht?

Es stimmt natürlich, dass Vorgesetzte eine Ausbildungs- und Vorbildfunktion haben. Nur, dies hat nichts mit Coaching zu tun. Führungskräfte entwickeln oft den Ehrgeiz, ihre Erfahrungen weiter zu geben. Doch die Erfahrungen der Führungskraft haben nichts mit den Erfahrungen des Mitarbeiters zu tun.

Im Vertrieb ist es häufig Praxis, dass der Vorgesetzte den Außendienstmitarbeiter zum Kunden begleitet: Der Chef wird als solcher beim Kunden vorgestellt. Der Kunde wiederum reagiert auf die "Ehre" mit besonderer Aufmerksamkeit. Würde der Chef sich nun im Gespräch zurückhalten, um dem Mitarbeiter Raum zu bieten, wäre der Kunde völlig verwirrt und wüsste nicht, wie er diese Situation einschätzen sollte.

Welche Erfahrungen soll ein Mitarbeiter daraus gewinnen? Meist führt er Erfolge aus diesen Gesprächen auf die Führungsposition des Chefs zurück. Weniger auf dessen Können. Er geht lerntechnisch in den Widerstand.

Clevere Führungskräfte greifen deshalb immer auf externe Trainer zurück: Passt die Leistung des Mitarbeiters nicht, kann entweder der Mitarbeiter oder der Coach dafür verantwortlich sein. Niemals jedoch die Führungskraft, die nun im Sinne des Unternehmens, weitgehend emotionslos entscheiden kann, ob in einem solchen Fall eine Trennung vom Mitarbeiter oder vom Trainer ansteht.

Coaching ist wichtig

Es ist ein entscheidender Prozess zur Mitarbeiterentwicklung und um Unternehmensziele zu erreichen. Doch ob interner oder externer Coach, ein Trainer sollte immer weitab von der Führungs und Entscheidungsgewalt der von ihm betreuten Mitarbeiter angesiedelt sein. Der Konflikt ist sonst vorprogrammiert.